保护劳动者合法权益促进劳动关系和谐稳定

——最高人民法院负责人就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释()》答记者问(下)


凭工资欠条可以直接向法院起诉

    问:对广大进城务工人员(俗称农民工)的工资拖欠纠纷,司法解释有无规定相应的保护措施?
  
 答:为广大进城务工人员(俗称农民工)提供有效的劳动法保护,特别是积极解决建筑领域拖欠农民工工资的问题,是党中央、国务院高度关心的问题,也是最高人民法院一直着力解决的问题。在过去的有关司法解释和司法文件中我院规定了相关的保护措施。这个解释主要的新意就是明确劳动者以单位的工资欠条作为证据可以直接向人民法院起诉。这项措施也是方便广大农民工依法追索工资的举措。
    作出此解释是因为审判实践中,有的法院将农民工凭工资欠条追讨工资当作劳务报酬纠纷,依据《民法通则》的规定按照普通民事案件直接处理;有的法院则按照劳动争议案件对待,要求仲裁前置,走一裁两审的法律程序。从审判的社会效果来看,后一种处理方式程序相对繁琐,时间消耗较长,农民工往往难以等待,特别是农民工的工资到了岁末年尾就会出现讨要高峰,外出务工者急于拿到工钱后返乡过年,长时间的等待容易引发恶性事件。如果依据《民法通则》的规定,对持工资欠条直接起诉到法院的,视为追讨劳务报酬,就可以不经仲裁程序,及时保护劳动者应得的工资收入,对劳动者来说就是一个满意的结果,这也是广大农民工满意的选择。至于在普通的民事审判中如何贯彻最低工资的强制性标准并审查工资欠条的合法性?我们认为,无论从劳动法保护劳动者工资的角度,还是从民法上保护劳动报酬的角度,用人单位支付的工资标准都不能低于当地政府公布的最低工资标准;从工资具有社会分配的属性考虑,还应当参照用人单位相同工种、相同岗位的人员工资标准支付劳动者应得的工资;无故拖欠工资的,应当依法支付25%的赔偿金。这与我们民事审判实践中将大量的劳务报酬纠纷作为普通民事案件处理的方针是一致的。
    当然,司法解释第三条是为了顺应当前社会的现实需求,突出人民法院司法为民的指导思想,及时有效保护劳动者的权益,尊重当事人的选择,直接作为普通民事案件处理。如果劳动者愿意将此类纠纷申请劳动仲裁,通过仲裁处理纠纷也是可以的。

不得非法扣押劳动者证件、档案、押金

    问:现在有些用人单位强迫劳动者交保证金,解除合同时不退还,或者解除劳动合同后不给劳动者办理人事档案、社会保险关系等手续移转的,法院是否处理?
  答:禁止用人单位向劳动者收取保证劳动合同订立和履行的定金、保证金、抵押金、抵押物,禁止扣押劳动者的身份证件、工资档案、人事档案、社会保险档案,是国家劳动和社会保障行政主管部门有明确规定的。但在实践中,还是有一些用人单位不依法办事,违法收取保证金等,劳动者为了就业,不敢在劳动关系存在期间向劳动监察部门投诉,直到解除劳动关系时寄希望通过仲裁或者诉讼手段给予救济,也有的用人单位出于义愤,对劳动者提出解除劳动合同的,以扣押丢弃人事档案、社保档案等手段予以制裁,导致劳动者再就业困难,利益受损。这个司法解释在向社会公开征求意见时,很多网民和读者向我院反映,希望对上述两个问题从司法解释上也加以规制。我们经过研究认为,这些要求是符合立法本意的。劳动法规定因履行劳动合同产生的争议可以诉讼到法院,劳动合同解除和解除合同后产生的附随义务纠纷也应属于劳动合同履行争议的延伸,应当扩大在上述情况下对劳动者的救济渠道。所以,解释第五条规定:劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后,请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议,或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议,经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的,人民法院应予受理。

工伤赔偿案件应当及时受理

   问:现阶段我国的安全生产事故、职业病事故以及交通事故比较多,由此造成的工伤事故也就比较多,司法解释是否规定了相应的救济措施?
  答:高度工业化的社会大生产和高速发展的交通运输工具,在给人类带来生产力提高和交通便捷的同时,也产生了大量的工伤事故。我国政府正在积极采取有力措施加大安全生产监督管理和职业病防治的力度,但工伤事故现阶段还是难以完全避免的,因此,国家也同时在大力推行工伤保险制度,以使伤病职工得到及时的救治、康复和必要的赔偿。相关法律法规给因工伤残的职工设置的救济渠道有两个:一是已经建立工伤保险关系的,由用人单位和社保经办机构分别承担给付相应的工伤保险待遇;二是还没有给职工建立工伤保险关系的,由用人单位依照工伤保险的法定标准给予一次性赔偿。在司法实践中有一个问题长期以来有争议,就是用人单位以外的第三人侵权行为造成劳动者工伤的如何处理,是否可以在得到民事侵权赔偿后享受工伤待遇?这个司法解释第六条明确,劳动者因为工伤、职业病,请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议,经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的,人民法院应予受理。也就是说,不论是什么原因造成的工伤,受伤职工(包括工亡职工的近亲属)都可以依法享受工伤待遇。当然,依照法律规定,工伤赔偿案件中,只有请求用人单位给付工伤待遇的争议属于民事案件,请求工伤保险经办机构给予工伤保险待遇的争议则属于行政案件,要通过行政诉讼的途径予以解决。

劳动者打官司将更明确、更方便、更有效

   问:这个司法解释在方便劳动者维权方面规定了哪些便民措施?
  答:这个司法解释的主要内容是对劳动争议案件的诉讼程序进一步加以明确和细化。除了我前面所讲的追索工资的问题已经从程序上作出了便民的规定外,为了保障劳动者的合法权益能得到及时有效的保护,体现对困难职工、弱势群体的及时救助,这个司法解释还确定了以下一些便民措施:
  第一,明确了六类纠纷不属于劳动争议,给当事人提供诉讼指引。
  第二,规定在劳动争议案件仲裁或者诉讼的过程中,对仲裁机构作出的预先支付劳动者部分工资和医疗费的裁决,人民法院可以根据劳动者的申请,及时采取执行措施。
  第三,确定了申请仲裁期限中断和中止的制度,即:当事人能够证明在申请仲裁期间内因为不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的,人民法院应当认定申请仲裁期间中止,从中止的原因消灭之次日起,申请仲裁期间连续计算。当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的,人民法院应当认定申请仲裁期间中断:()向对方当事人主张权利的;()向有关部门请求权利救济的;()对方当事人同意履行义务的。
  第四,规定双方当事人均不服仲裁裁决向人民法院起诉的,人民法院应当合并审理,当事人的诉讼地位体现为互为原告和被告,以解决立审分离,立了两个案子后又动员后起诉的当事人撤诉或变更诉讼地位等问题,切实体现双方当事人诉讼地位平等的问题。
  第五,明确经济确有困难的劳动者向法院申请财产保全,可以不提供担保。
  第六,规定人民法院作出的财产保全裁定中应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后三个月内申请强制执行。
  第七,确认了当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议,具有劳动合同的约束力,可以作为人民法院裁判的根据。当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议,用人单位不履行调解协议确定的给付义务,劳动者直接向人民法院起诉的,人民法院可以按照普通民事纠纷受理。

倡导多元手段化解劳资矛盾

    问:这个解释如何体现运用多元的手段解决劳动争议?
  答:我国劳动法规定解决劳动争议的渠道是协商——调解——仲裁——诉讼,因此,诉讼是处理劳动争议的一种手段,而不是唯一的手段。我们在解释第十三条规定劳动争议的仲裁申请期间因向对方当事人主张权利、向有关部门申请权利救济或者对方当事人同意履行义务而中断,就是意味着当事人之间的协商解决纠纷、有关部门的调解、仲裁、行政处理都是解决劳动争议的有效手段,都是有利于劳动争议最终得到圆满解决,而不会妨碍或者制约当事人诉权的行使和保护。征求意见过程中,部分法院和工会系统还提出,随着劳动争议纠纷的逐年增加,加强调解工作,提高调解效率,对于及时化解劳动关系领域的矛盾,减轻人民法院的诉讼压力,越来越重要。故建议,劳动争议经劳动争议调解委员会或者区域性、行业性劳动争议调解组织主持调解,由双方当事人达成的调解协议,应具有劳动合同的效力,应当作为人民法院裁判的根据。这个建议得到多数部门的支持。还有的同志主张,一方当事人不履行解决工资争议达成的调解协议,对方当事人可以直接向人民法院起诉。上述主张的理由是:《劳动法》第八十条第二款规定,劳动争议经调解达成协议的,当事人应当履行,这就说明劳动争议调解协议已经不是没有法律拘束力的协议,为了快速解决纠纷,可以设置快速解决纠纷的渠道。综合各方意见,解释稿第十七条规定,对于经过劳动争议调解委员会调解达成的协议,应当视为具有劳动合同的约束力,可以作为人民法院裁判的依据;只涉及劳动报酬的调解协议,一方当事人反悔的,另一方当事人可以直接向人民法院起诉。这是对运用调解手段化解劳动争议的一个肯定性规定,对进一步发挥各级劳动争议调解委员会的调解职能,及时化解劳动争议无疑会起到积极的促进作用。

依法赋予劳动合同和集体合同的优先效力

   问:解释第十六条规定劳动合同和集体合同比单位的规章制度具有优先适用的效力,如何理解?
  答:人民法院审理劳动争议案件的基本目的之一,就是为了既保护广大劳动者的合法权益不受侵犯,又维护和支持用人单位依法行使劳动用工自主权,促进企业加强规范管理和民主管理,健全劳动用工的规章制度。为了预防和减少劳动争议,倡导运用协商对话、集体谈判的机制建立和谐劳动关系,维护和推行集体劳动合同制,解释第十六条规定了用人单位所制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。这就确定了集体合同的优先适用效力,主要目的是为了防止用人单位、特别是企业的经营管理者不正当行使劳动用工管理权,借少数人的民主侵害多数职工依法享有的民主权利,从而促进劳动力市场管理秩序的规范。

劳动合同和人事争议处理的相关问题将再作解释

   问:这个司法解释与征求意见稿相比,删减了有关劳动合同的内容,是否将来还要作出解释?
  答:本解释在起草初始,曾经根据各地法院的建议,规定了劳动关系认定、劳动合同续签、劳动合同中止履行、劳动合同违约金、竞业限制等问题的处理意见,征求意见的过程中,有关立法部门开始了劳动合同法的起草工作,劳动合同法草案现在已经由立法机关公布征求全民意见,因此我们根据有关部门的建议,未再就上述相关问题作出解释。待劳动合同法公布实施以后,遇有新的疑难问题,我们再视情作出解释。在本解释的起草过程中,一些法院和其他部门还提出,希望对人事争议的法律适用问题一并作出解释和规定。经过研究,考虑到人事争议处理的法律体制目前还在改革之中,虽然一些法院根据我院相关司法解释的规定已经开始受理人事争议案件,遇到了一些问题,但是人事争议的处理与劳动争议的处理在我国现阶段还是采取两种不同的模式,因此人事争议的法律适用问题留待今后专题研究比较合适,故本解释未作规定。这个司法解释现在取名为《解释二》,只要司法实践需要,最高人民法院将会及时出台解释三,核心的目的,我们就是为了及时满足广大劳动者的需求和审判实践的需求。


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